Work Culture –
von Dr. Daniel Dettling

In den nächsten Jahren werden nicht nur Millionen von Fachkräften fehlen, sondern auch Hunderttausende Führungskräfte. Immer weniger unter den Jüngeren wollen später eine Führungsposition übernehmen. Nur 13 Prozent der berufstätigen Millennials streben eine Führungsrolle an, 87 Prozent der 20- bis 34-jährigen Berufstätigen lehnen sie ab. Die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, ist im Vergleich zur Vor-Corona-Zeit drastisch gesunken. Noch drastischer ist das Interesse bei den Nichtführungskräften in den Unternehmen selbst, so das Ergebnis einer Studie der Boston Consulting Group aus dem letzten Jahr.

Die Motivation von Nachwuchsführungskräften mit wenig Ambitionen, aber viel Potenzial, wird zur zentralen Herausforderung in den Unternehmen. Work Culture und Führung werden sich radikal verändern müssen. Statt um Hierarchien und Titel geht es um Selbstverantwortung, schnelle Kommunikation und Einfluss. Wenn sich Hybridmodelle aus Büropräsenz und Homeoffice durchsetzen, wird es auch zu hybriden Führungskräften kommen. Was vor Corona nicht ging, geht auf einmal: Chef und Familienleben, Karriere und Kinder, Führen trotz Distanz.

Die neue unternehmerische Wir-Kultur setzt sich aus drei Faktoren zusammen:

1. Professionelle Empathie
Ideen, die nicht der eigenen Perspektive und Erfahrung entsprechen, haben es in Unternehmen schwer. Das zeigt sich vor allem bei Change-Projekten und Generationenkonflikten. Es geht darum, neugierig auf die Sichtweisen der anderen Kollegen zu sein. Führungskräfte sollten durch einen intelligenten Wechsel der Perspektive zeigen, dass es mehr als nur die eigene Perspektive gibt.

2. Diversity als Grundhaltung
Das Management von Vielfalt wird zum wichtigsten Erfolgsfaktor. In einer zunehmend globalen Welt öffnet ihre Abbildung in der eigenen Organisation die Sichtweise auf die Herausforderungen und Wünsche der Kunden. „Diversity als Haltung“ heißt, dass Führungskräfte die innere Neugierde ihrer Mitarbeiter aktivieren und Führung als Akt der Potenzialentdeckung verstehen.

3. Intergenerationelles Lernen
Die Generationen X, Y, Z und Babyboomer können mehr voneinander lernen. Statt „War for Talents“ geht es darum, kluge Köpfe zu finden und in den eigenen Reihen zu fördern und weiterzuqualifizieren. Führungskräfte werden zu Moderatoren der unterschiedlichen Generationen und bringen die Stärken jeder Person ins Spiel. Es geht um Kulturen und Umgebungen, in denen sich die Mitarbeiter:innen geschätzt und beteiligt fühlen.

Für die Arbeitswelt der Zukunft ist nicht in erster Linie die Zahl der Arbeitskräfte entscheidend. Wichtiger wird die Frage, welche Talente und Begabungen Unternehmen anziehen, bündeln und halten können. Ziel ist das Streben nach Glück im Beruf. Mit dem Trend „Happiness Approach“ zieht ein neues Paradigma in die Unternehmenswelt ein. Es geht nicht mehr nur darum, was wir tun, sondern darum, wie wir uns dabei fühlen. Glückliche Mitarbeiter:innen sind produktiver, kreativer und loyaler. Die Arbeitskultur der Zukunft macht uns happy, auf das neue Jahr!