IBA Redaktionsteam Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel und stellt Unternehmen vor die Aufgabe, notwendige Veränderungen umzusetzen und innovative Problemlösungen zu entwickeln. Ein Gespräch mit der Expertin für Transformation, Innovation und New Work Jenny Maertens.
Du sagst, dass der Erfolg von Transformation im Bereich „Menschen, Führung und Kultur“ liegt, was allerdings gleichzeitig eins der größten Probleme für viele Unternehmen ist. Wie sollte eine innovationsorientierte Kultur gestaltet sein und wie können sich Unternehmen einer solchen nähern?
Innovation bedeutet für mich, dass Unternehmen mit der Zeit gehen und Probleme für ihre Kunden lösen. Ich komme aus dem Design Thinking und hier geht es im Grunde erst einmal darum, Empathie für die Probleme der Kunden jeglicher Art zu haben, fortschrittlich damit umzugehen und diese durch neue Produkte, Dienstleistungen und Prozesse zu lösen. Ich sehe, dass das in Unternehmen oft nicht funktioniert. Es gibt zwar sehr viele Ideen und es werden auch Projekte aufgesetzt, aber bei der Umsetzung hapert es. Innovationsorientierte Kultur heißt für mich, unternehmerisch zu denken, offen zu sein für die Ideen der Mitarbeitenden, sie dann aber auch umzusetzen.
Was sind deiner Meinung nach die Gründe dafür, dass Ideen zwar da sind, aber nicht umgesetzt werden?
Es liegt ganz oft an der Befähigung und am Mindset. Es braucht eine Kultur, in der Fehler gemacht werden dürfen, wo aus den Fehlern gelernt wird und Mitarbeitende sich sicher fühlen, offen ihre Meinung sagen zu können. Es braucht lernende Organisationen, die Skills kontinuierlich aufbauen und Mitarbeitenden entsprechende Tools zur Verfügung stellen. Und es braucht eine langfristige Agenda vonseiten des Managements, die die Bereitschaft signalisiert, Ideen in der Organisation Schritt für Schritt umzusetzen.
„Ideen allein bringen gar nichts, wenn es in Unternehmen keine Umsetzungskultur gibt, Mitarbeitende nicht wahrgenommen und gefördert werden.“ Jenny Maertens
Wo siehst du Erfolgshebel, um Mitarbeiter zu begeistern und an Unternehmen zu binden?
Der Hebel ist für mich die Führungskraft. Es braucht auf dieser Position Personen, die an Menschen und an ihrer Weiterentwicklung interessiert sind. Menschen, die Mitarbeitenden Energie geben und gern Führungskraft sind. Wir müssen weg von alten Rollendefinitionen. Eine gute Führungskraft agiert als Coach, als Guide und Motivator, nimmt sich Persönlichkeiten an und baut eine Bindung zu Mitarbeitenden und damit auch zum Unternehmen auf.
Da du aus dem Gen-Z-Umfeld kommst: Was wünschen sich junge Arbeitnehmergenerationen von ihren Führungskräften?
Gerade am Anfang eines Jobs braucht es Leitplanken und noch viel Orientierung durch eine Führungskraft. Was darf ich, was darf ich nicht? Ein klares Erkennen von persönlichen Stärken und das Commitment, diese auch im Job einsetzen zu dürfen und nicht Schwächen durch Trainings auszumerzen. Und vor allem coachen, unterstützen, Hilfestellung geben, wenn man nicht weiterweiß, und das Vernetzen mit anderen, um weiterzukommen. Junge Menschen wollen lernen, sie brauchen aber auch das entsprechende Umfeld. Lernen in Organisationen muss sich dafür anders aufstellen. Instant Feedback ist zum Beispiel wahnsinnig wichtig, ich denke hier an die Instant Likes oder Kommentare auf sozialen Medien, mit denen die Gen Z aufgewachsen ist. Ein Feedbackgespräch zum Jahresende ist nicht das, was der Vorstellung der Gen Z entspricht.
Kurzfilm: Arbeitswelt der Zukunft – Teil 3
Was ist der Gen Z in Bezug auf Arbeitsbedingungen und Arbeitsumfeld besonders wichtig?
Ich glaube, dass der Gen Z diese Themen nicht ganz so wichtig sind. In meinen Gesprächen mit jungen Menschen habe ich selten herausgehört, dass Flexibilität und Remote Work, die Unternehmen ja meist mit Arbeitsbedingungen und ‑umfeld gleichsetzen, für sie eine Top-Priorität sind. Viel wichtiger ist ihnen aber: Wertschätzung, ihrer Person und ihrer Arbeit. Die Gen Z legt Wert darauf, sich als Person einbringen und ihre Werte leben zu können. Es geht ihnen darum, ob Unternehmen etwas Sinnstiftendes machen, welche Menschen in den Teams sind und wie Prozesse im Unternehmen ablaufen. Junge Menschen wünschen sich Purpose, sie wollen sich wohlfühlen, sie wollen lernen, ein angemessenes Gehalt bekommen und ein cooles Team haben. Es geht also mehr um die Kultur eines Unternehmens als seine Ausstattung. Schöne Büroräume mit freien Flächen und Räumen, die zu Zusammenarbeit und Kreativität einladen, guter Kaffee sind nett, aber nicht das Entscheidende, wenn Punkte wie Wertschätzung, motivierende Führung und Entwicklung nicht stimmen.
„Keiner muss nebeneinandersitzen, wenn alle gerade ein Konzept schreiben.“ Jenny Maertens
Unternehmen versuchen derzeit, ihre Mitarbeiter wenigstens für einen Teil der Arbeitszeit ins Büro zurückzuholen. Kannst du das nachvollziehen und worauf kommt es hierbei vor allem an?
Wichtig ist, die Beweggründe zu hinterfragen, warum die Anwesenheit im Büro gewünscht ist. Geht es um Flächennutzung, um Kontrolle, um Produktivität oder ist die Büroanwesenheit mit dem Zweck der Arbeit verbunden? Besonders gut werden Regelungen immer dann angenommen, wenn es keine starren Regelwerke sind, sondern über die Anwesenheit auf Teamebene entschieden wird.
Jenny, vielen Dank für das Gespräch.
